Untuk dapat mewujudkan tercapainya pelayanan yang berkualitas diperlukan adanya tenaga keperawatan yang profesional, memiliki kemampuan intelektual, tehnikal dan interpersonal, bekerja berdasarkan standar praktek, memperhatikan kaidah etik dan moral. Pengembangan karir perawat merupakan suatu perencanaan dan penerapan rencana karir.
Perencanaan karir merupakan bagian dari manajemen personal, dan menjadi hal utama untuk setiap organisasi keperawatan. Program pengembangan karir dapat digunakan untuk penempatan perawat pada jenjang yang sesuai dengan keahliannya, serta menyediakan kesempatan yang lebih sesuai dengan kemampuan dari potensi perawat. Dengan adanya program pengembangan karir akan meningkatkan kualitas kerja perawat, ia akan berusaha mengontrol karirnya dan mencapai karir yang lebih baik sehingga ia akan terus berprestasi dan memperoleh kepuasan kerja.
Robbins (2001) menyatakan bahwa perawat mempunyai tanggung jawab utama terhadap karirnya sendiri. Selanjutnya ia menguraikan bahwa karir keperawatan mempunyai tiga komponen utama yaitu jalur karir, perencanaan karir da pola karir.
Komponen pertama adalah jalur karir, yaitu lintasan yang dapat ditempuh oleh seorang perawat mulai dari jenjang terendah sampai jenjang tertinggi, yang mungkin dapat dicapai apabila perawat mampu bekerja secara produktif, loyal kepada organisasi, menunjukkan perilaku yang profesional, serta mampu untuk tumbuh dan berkembang dan memberi kesempatan kepada perawat untuk berprestasi dan meniti karir ke jenjang yang lebih tinggi, serta berhak mendapat imbalan sesuai jalur yang profesional.
Komponen kedua adalah perencanaan karir, yang merupakan tanggung jawab perawat sendiri untuk melakukan evaluasi diri atau menseleksi jalur karir tentang pencapaian pengetahuan, pengalaman, kemampuan dan keterampilan yang berhubungan dengan penyusunan tujuan karir, dan bagaimana cara untuk mencapai hal tersebut sehingga dapat mengembangkan profesionalisme. Dalam perencanaan karir dibutuhkan seorang perawat konselor karir/ supervisor/ staf pengembangan yang akan menolong perawat pelaksana mengkaji dan menganalisa minat, keterampilan, dan pilihannya, sehingga dapat membantu memudahkan perawat pelaksana mencapai karirnya.
Komponen ketiga adalah pola pengembangan karir, merupakan suatu metoda atau sistem dimana manajer keperawatan membantu perawat profesional memilih tujuan karir, mengarahkan dalam merencanakan karir untuk meraih kepuasan karir dan mencapai tujuan karir yang telah ditetapkan sesuai dengan pengalaman dan keahliannya.
Ada enam prinsip pengembangan karir perawat (Direktorat Keperawatan Depkes RI, 2004) Yaitu:
1. Kualifikasi
Kualifikasi perawat dimulai dari lulusan D.III Keperawatan, saat ini sebagian besar lulusan SPK, sehingga perlu penanganan khusus terhadap pengalaman kerja, lamanya pengabdian terhadap profesi, uji kompetensi dan sertifikasi.
Kualifikasi perawat dimulai dari lulusan D.III Keperawatan, saat ini sebagian besar lulusan SPK, sehingga perlu penanganan khusus terhadap pengalaman kerja, lamanya pengabdian terhadap profesi, uji kompetensi dan sertifikasi.
2. Penjenjangan
Penjenjangan mempunyai makna tingkatan kompetensi untuk melaksanakan asuhan keperawatan yang akontebel dan etis sesuai dengan batas kewenangan praktek dan kompleksitas masalah pasien.
Penjenjangan mempunyai makna tingkatan kompetensi untuk melaksanakan asuhan keperawatan yang akontebel dan etis sesuai dengan batas kewenangan praktek dan kompleksitas masalah pasien.
3. Penerapan asuhan keperawatan
Fungsi utama perawat klinik adalah memberikan asuhan keperawatan langsung sesuai standar praktik dan kode etik.
4. Kesempatan yang sama
Setiap perawat klinik mempunyai kesempatan yang sama untuk meningkatkan karir sampai jenjang karir profesional tertinggi, sesuai ketentuan yang berlaku.
5. Standar profesi
Dalam memberikan asuhan keperawatan mengacu pada standar praktik keperawatan dan kode etik keperawatan.
6. Komitmen pimpinan
Pimpinan sarana kesehatan harus mempunyai komitmen yang tinggi terhadap pengembangan karir perawat, sehingga dapat dijamin kepuasan pasien serta kepuasan perawat dalam pelayanan keperawatan.
Manajemen bertanggung jawab pada pengembangan karir perawat (Marquis, 2000 dan Robbins, 2001). Untuk itu perlu langkah-langkah : Manajemen institusi harus menciptakan jalur karir dan kenaikan pangkat, berupaya mencocokan lowongan kerja dengan orang yang tepat, meliputi: mengkaji kinerja, dan potensi perawat yang baru dan lama,agar dapat memberikan bimbingan karir, pendidikan dan pelatihan yang tepat. Membentuk jenjang karir, dan hal ini harus dikominikasikan pada seluruh staf staf dan diterapkan secara konsisten.
Penyerahan informasi karir, direncanakan secara jelas tujuan dan strategi masa depan rumah sakit sehingga karyawan akan mampu mengembangkan rencana pribadi. Penerapan posisi kerja. Manajer yang efektif harus mengetahui siapa yang dibutuhkan dan siapa yang kompeten dalam menerima tugas, tanggung jawab serta tantangan yang besar.
Penilaian kinerja karyawan. Salah satu keuntungan dari sistem penilaian yang baik adalah adanya informasi penting tentang gambaran kinerja, kemampuan perawat yang potensial dan memudahkan untuk mobilisasi karir.
Penilaian kinerja karyawan. Salah satu keuntungan dari sistem penilaian yang baik adalah adanya informasi penting tentang gambaran kinerja, kemampuan perawat yang potensial dan memudahkan untuk mobilisasi karir.
Menciptakan peluang pertumbuhan dan perkembangan bagi perawat dengan memberi pengalaman kerja yang telah direncanakan, pengalaman baru, menarik dan secara profesional menantang dan memacu perawat menggunakan keahliannya yang maksimal. Memberikan dukungan dan dorongan dengan menyediakan pelatihan dan pensisikan agar perawat mendapatkan kesempatan pengembangan keterampilan, kemampuan dan pengetahuan yang terbaru.
Mengembangkan kebijakan-kebijakan personel, dengan diterapkannya program pengembangan karir yang aktif yang menghasilkan beberapa kebijakan untuk mendukung program tersebut
Contoh pengembangan karir di rumah sakit :
Diskripsi Pekerjaan dapat dikembangkan mellaui analisis posisi klinis. Ada enam langkah pengembangan yaitu :
· Identifikasi posisi
· Analisis pekerjaan
· Analisis kegiatan setiap pekerjaan
· Evaluasi fungsi melalui analisis kinerja mereka menggunakan penilaian kinerja untuk setiap posisi
· Analisis indikator kinerja untuk setiap kompetensi
· Metoda penilaian kinerja (Poline, 1984)
Untuk mengembangkan diskripsi pekerjaan haruslah mempertimbangkan standar dan peraturan yang digunakan organisasi. Diskripsi pekerjaan, kewenangan dan responsibilitas pada masing-masing posisi klinis harus jelas bagi rumah sakit dalam memberi asuhan langsung kepada pasien. Ada beberapa kriteria tertentu untuk mengembangkan diskripsi pekerjaan sebagai berikut :
a. Diskripsi pekerjaan harus terkini dan akurat untuk mensyaratkan fungsi dan tugas yang diperlukan.
b. Posisi/jabatan klinis harus jelas berdasarkan ketentuan dan jenjang karier yang ditetapkan oleh organisasi.
c. Diskripsi pekerjaan menunjukkan jenis dan spesifikasi pekerjaan, bagaimana dan untuk apa pekerjaan tersebut berbeda satu dengan lainnya.
d. Diskripsi pekerjaan harus lengkap dan tidak mendetail, sehingga dapat mengembangkan fungsi dan tugas yang lebih luas.
e. Rancang standar untuk digunakan pada semua pekerjaan bagi masing-masing kategori.
f. Diskripsi pekerjaan harus realistis untuk aspek teknis dan sumber daya manusia yang memungkinkan.
Prinsip-prinsip penulisan dan pengorganisasian pekerjaan yang bijaksana dan memberi kontribusi terhadap perkembangan dirumah sakit adalah :
1. Mengatur pekerjaan untuk kebutuhan logis
2. Menetapkan fungsi dan tugas yang jelas dan ringkas
3. Mulai dengan kalimat aktif, kata kerja fungsional
4. Bila mungkin gunakan kata spesifik dan jelas.
Rumah sakit yang unggul dalam pelayanan bermutu dan memberikan kepuasan pelanggan dapat berdampak :
· Meningkatkan manajemen Rumah sakit yang lebih efektif dan efisien
· Meningkatkan komitmen dan kemampuan pelayanan karyawan
· Menyelenggarakan pelayanan yang berorientasi pada kepuasan pelanggan
· Melaksanakan kegiatam klinik secara profesional
· Meningkatkan citra rumah sakit melalui upaya promosi dan pemasaran
· Meningkatkan pengembangan karier sumber daya manusia dan kesejahteraan karyawan
Tidak ada komentar:
Posting Komentar